Gesundheitsförderndes Arbeiten
Mobbing am Arbeitsplatz: So animieren Sie zum Nachdenken
Wer mobbt, fühlt sich in der Regel massiv in seinen Interessen und Bedürfnissen bedroht oder hat das Gefühl, permanent missverstanden zu werden. Da er keinen anderen Ausweg sieht, beginnt er sich durch unfaire Verhaltensweisen zu wehren. Es bringt nichts, einen Mobber diesbezüglich zu kritisieren – in der Regel werden seine Provokationen gegenüber dem anderen nur subtiler ausfallen. Gehen Sie daher besser systematisch vermittelnd vor.
Mobbing am Arbeitsplatz
A und O beim Thema Mobbing am Arbeitsplatz ist, dass Sie neutral bleiben: Lassen Sie sich auf keinen Fall in den Konflikt hineinziehen. Ebenso wenig ist es hilfreich, die Beteiligten (un-)bewusst zu Entscheidungen (“Versuchen Sie doch mal ...“) zu drängen.
Konzentrieren Sie sich darauf, sowohl den Mobber als auch den Gemobbten einzeln mit ihrem Auftreten zu konfrontieren.
Initiieren Sie dabei Denkanstöße, indem Sie gezielt fragen:
- Was wäre, wenn...?
- Welche Konsequenzen hätte das?
- Wie würde es aussehen, wenn...?
- Was könnte (würde) schlimmstenfalls geschehen, wenn...?
Fragen Sie zugleich auch nach Ausnahmen in der Vergangenheit, zum Beispiel: „Gab es irgendwann einmal einen Moment, wo Sie das Gefühl hatten, die Zusammenarbeit mit Ihrem Kollegen funktioniert? Was war damals anders?“). Auf diese Weise erhalten Sie bereits ein umfassendes Hintergrundwissen zum Konflikt.
Bringen Sie die verschiedenen Sichtweisen zusammen
Ziel des gemeinsamen Gesprächs sollte immer sein, dass beide die jeweiligen Sichtweisen des anderen erkennen und bereit sind, auch andere Perspektiven zuzulassen. Nur wenn dies gelingt, macht es Sinn, gemeinsam nach einer Lösung suchen.
Versuchen Sie daher zunächst herauszuarbeiten, welche Interessen und Bedürfnisse bei beiden offensichtlich nicht berücksichtigt worden sind. Lassen Sie dabei aber das eigentliche Konfliktthema zunächst außen vor. Fragen Sie beispielsweise:
- Warum ist Ihnen etwas wichtig?
- Was würde sich verändern, wenn das und das passieren würde bzw. sich nicht ereignen würde?
Lassen Sie sich anschließend auch positive Aspekte aufzählen, wie zum Beispiel:
- Was schätzen Sie an dem anderen?
- Was läuft gut hier in der Abteilung und sollte nach Möglichkeit bewahrt werden?
- Was ist Ihre persönliche Stärke im Umgang mit Konflikten?
Sobald sich die beiden Konfliktpartner durch diese Fragen geöffnet haben, können Sie deren Blick in die Zukunft richten: Was sollte morgen anders und besser sein? Was ist in der zukünftigen Zusammenarbeit alles denkbar?
Lassen Sie anschließend sowohl den Gemobbten als auch den Mobber realisierbare Vorschläge entwickeln, um so letztlich eine tragfähige Konfliktlösung zu finden.
| Streit | Mobbing |
|---|---|
| Verschiedene Positionen um eine bestimmte Sache stehen bei diesem Konflikt im Mittelpunkt. | Eine Person steht im Mittelpunkt. Der/die anderen Konfliktpartner ist/sind weder bereit, die Bedürfnisse und Interessen dieser Person zur Kenntnis zu nehmen noch gemeinsam mit dieser kreativ nach einer nachhaltigen Lösung zu suchen |
| Forderungen und Ansprüche der Konfliktpartner verhindern eine Lösung des Konflikts | Das Grundbedürfnis der einen Person, akzeptiert und anerkannt zu sein, wird bewusst/systematisch verletzt. Gespräche werden nicht unter wertschätzenden Gesichtspunkten geführt. |
| Werden die wahren Bedürfnisse und Interessen der Konfliktpartner transparent, können diese sich damit auseinandersetzen und gemeinsam kreativ nach einer tragfähigen Lösung Ihres Streites suchen. | Eine Lösung dieses Konfliktes ist möglich, wenn alle Konfliktparteien hierzu explizit bereit sind und klare Regeln im Umgang miteinander beachten. |
Dr. Jutta Gröschl ist Chefredakteurin der Monatspublikationen „Coaching“ und „Sekretärinnen SERVICE“
