Ob die Software umgestellt, eine neues Arbeitsmittel eingeführt oder die eigene Abteilung umgelegt wird,  jede Veränderung ist mit Unsicherheit verbunden. Werde ich damit genau so gut umgehen können? Komme ich mit den anderen Kollegen zurecht? Ist am Ende mein Arbeitsplatz gefährdet?  Alles Fragen, die Mitarbeiter im Moment besonders beschäftigen.

Gerade alt eingesessene Kollegen fühlen sich oft besonders wohl in der vertrauten Situation und blicken skeptisch in die Zukunft, zumal jede Veränderung ein Umdenken oder -lernen erfordert. Manch einer empfindet die Situation als Belastung und reagiert mit Stress oder gar mit gravierenden gesundheitlichen Problemen.

Veränderungen managen

In der Betriebswirtschaftslehre ist Change Management längst ein fester Begriff. Es umfasst alle Maßnahmen, die auf eine weit reichende Veränderung im Unternehmen zielen. Dazu zählen die Umsetzung neuer Strategien, die Einführung neuer Strukturen und Systeme sowie die Anpassung von Prozessen oder Verhaltensweisen. Zahlreiche Methoden wurden entwickelt, um Firmen sicher und profitabel durch diese Zeiten des Wandels führen zu können.

Die Bereitschaft schaffen

Auf der Personalebene setzt das vor allem eine angemessene Kommunikation voraus. Unternehmensberater plädieren dafür, die Belegschaft so früh wie möglich einzubeziehen. Kursieren erst einmal Gerüchte, weil etwas „durchgesickert“ ist, wird die Sache nur noch schwieriger für alle Beteiligten. Nur durch Information kann die erforderliche Sicherheit vermittelt werden, und das wiederum stärkt die Bereitschaft der Mitarbeiter zur Veränderung.

Auftauen - Bewegen - Einfrieren

Schon in den 1940er Jahren untersuchte der Sozialwissenschaftler Kurt Lewin das Wesen der Veränderung. Er kam zu dem Schluss, dass jeder Wandel drei Phasen durchläuft:

1. Auftauen
   Eine Veränderung setzt das Auftauen eingefrorener (festgefahrener) Strukturen voraus. Dazu gehört die Einsicht, dass die aktuellen Gegebenheiten nicht mehr tragbar sind. Die Bereitschaft für den Wandel wird geschaffen.
2. Bewegen
   Die Umsetzung der Veränderung: Einführung der neuen Strukturen und Verhaltensweisen. Probleme werden gelöst, Pläne werden Realität.
3. Einfrieren
   Um den Rückfall in alte Gewohnheiten oder Verhaltensmuster zu verhindern, müssen die veränderten Umstände stabilisiert werden.

Sicherheit in der Unsicherheit

Diese Erkenntnis belegt auch, dass Bereitschaft die Basis jeder Veränderung ist: Der Prozess des „Auftauens“ setzt die Akzeptanz aller Betroffenen voraus. Doch gerade in Zeiten der Finanzkrise ist die Neigung groß, am „Altbewährten“ festzuhalten. Halt und Orientierung sind jetzt besonders wichtig. Da sind die Unternehmer gefordert, aber auch als Fachkraft für Arbeitssicherheit können Sie dazu beitragen - durch aufklärende Gespräche und Präventivmaßnahmen gegen Stress. Ihre Rolle als Vermittler zwischen der Führungsebene und den Mitarbeitern ist nun verstärkt gefragt.

Direkte Ansprache

Schon die Art der Kommunikation ist entscheidend: Bei der Ankündigung einer Veränderung schafft nur die direkte, persönliche Ansprache das nötige Vertrauen. So haben die Betroffenen die Möglichkeit, sich zu äußern und Fragen zu stellen. Das beugt Missverständnissen vor.

Wer kommentarlos vor vollendete Tatsachen gestellt wird, fühlt sich schneller hintergangen. So könnte die Zusammenführung von zwei Abteilungen auch als drohender Abbau von Arbeitsplätzen interpretiert werden. Diese Sorge können Sie unterbinden, wenn Sie gleich darauf hinweisen, dass nur organisatorische Abläufe optimiert werden sollen.

Den Prozess begleiten

Ist der Veränderungsprozess einmal im Gang, können Sie per E-Mail über den jeweiligen Stand der Dinge informieren. Dennoch sollten Verantwortliche immer offen für Gespräche sein, falls doch ein Mitarbeiter Probleme mit der Umstellung bekommt. Je nach Situation könnte zum Beispiel eine wöchentliche Beratungsstunde oder eine „Hotline“ für dringende Fragen eingeführt werden. Hilfreich ist auch, auf Erfahrungen zu verweisen: „Abteilung X nutzt das Programm schon seit zwei Wochen, die Kollegen können Ihnen sicher noch gute Tipps geben“.

Offen kommunizieren

Sprechen Sie über die Chancen, aber auch über mögliche Risiken der Veränderung. Gerade in Sachen Arbeitsschutz ist Aufklärung wichtig, um zum Beispiel die Akzeptanz für eine neue PSA zu erhöhen. Jedes Team-Mitglied sollte nachvollziehen können, welche Auswirkungen die Neuerungen für ihn persönlich haben. Je realistischer und offener Sie kommunizieren, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass die Mitarbeiter Vertrauen entwickeln und sich mit der Situation wohl fühlen.

Christine Lendt, Fachautorin